A NR-1 direciona o olhar para os fatores relacionados ao trabalho, como sobrecarga, baixa autonomia, conflitos, assédio e falhas na organização. Mais do que produzir relatórios, é preciso avaliar, agir, acompanhar e transformar as condições de trabalho. Informação de qualidade evita burocracia e fortalece uma prevenção mais técnica, ética e efetiva.

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NR-1 e Riscos Psicossociais: entre a informação, a desinformação e o que realmente precisa ser feito

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Por: Lúcia Sebben

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A inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais trouxe um avanço importante para a proteção da saúde dos trabalhadores brasileiros. Ao mesmo tempo, colocou organizações, profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho, Recursos Humanos, lideranças e consultores diante de um campo ainda marcado por dúvidas, diferentes interpretações e, infelizmente, muita desinformação.

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Nos últimos meses, multiplicaram-se cursos, ferramentas, questionários, metodologias, plataformas e soluções que prometem preparar as empresas para a NR-1. O movimento é compreensível e, em certa medida, positivo: finalmente estamos falando de aspectos do trabalho que durante décadas permaneceram invisibilizados.

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O problema começa quando a necessidade de orientação dá lugar à simplificação gerando um “mercado de certezas” ineficiente e sem foco.

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E talvez este seja um dos maiores desafios deste momento: separar aquilo que a NR-1 efetivamente determina daquilo que passou a ser apresentado como obrigação.

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O que realmente mudou?

A Portaria MTE nº 1.419/2024 tornou expressa a inclusão dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais – GRO.

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Isso não significa que nasceu uma “NR dos riscos psicossociais”. Tampouco foi criado um sistema paralelo de gestão – o ponto de partida continua sendo o trabalho.

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É nesse território que se encontram os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

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Primeira desinformação:

“a NR-1 obriga a empresa a aplicar um questionário psicossocial”

Não. A norma não estabelece um questionário único e obrigatório.

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Instrumentos estruturados podem ser extremamente úteis e, dependendo da realidade da organização, contribuir significativamente para o processo de avaliação. Mas transformar o instrumento em finalidade significa inverter a lógica da gestão de riscos.

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Nenhum questionário, isoladamente, é capaz de compreender toda a complexidade do trabalho real.

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É necessário combinar informações quantitativas e qualitativas, indicadores organizacionais, observação do trabalho, participação dos trabalhadores, análise  das atividades e conhecimento das características da organização.

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O método deve servir à investigação. A investigação não pode ser reduzida ao método.

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Segunda desinformação:

“é preciso fazer diagnóstico de saúde mental dos trabalhadores”

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Aqui encontramos uma das confusões conceituais mais perigosas.

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A identificação dos fatores de risco psicossociais não tem como objetivo diagnosticar a saúde mental das pessoas.

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O foco está nos fatores relacionados ao trabalho capazes de produzir danos.

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Sobrecarga, baixa autonomia, jornadas inadequadas, conflitos, violência, assédio, falta de suporte, ambiguidade de papéis, exigências emocionais elevadas e falhas na organização do trabalho são exemplos de condições que precisam ser analisadas.

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Perguntar “quem está doente?” é muito diferente de perguntar: “O que, neste trabalho, pode estar produzindo sofrimento ou aumentando a probabilidade de dano?”

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Essa mudança de pergunta altera completamente a qualidade da intervenção.

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Terceira desinformação:

“avaliar riscos psicossociais é fazer gestão de saúde mental”

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Também não.

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Existe uma importante zona de intersecção entre os dois campos, mas eles não  são sinônimos.

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A Gestão dos Riscos Psicossociais atua predominantemente sobre fontes de risco relacionadas ao trabalho, buscando identificá-las, avaliá-las, controlá-las e monitorá-las.

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A gestão de saúde mental possui abrangência maior e pode incluir prevenção, promoção da saúde, assistência, acolhimento, benefícios, programas de apoio, tratamento e estratégias de desenvolvimento humano.

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Uma empresa pode oferecer terapia, mindfulness, ginástica laboral, programas de bem-estar e apoio psicológico e, ainda assim, manter metas inexequíveis,

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jornadas excessivas, baixa autonomia, lideranças abusivas e ambientes psicologicamente inseguros, mas não estará fazendo a prevenção dos riscos psicossociais.

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Nesse caso, há ações voltadas às pessoas, mas as fontes geradoras do risco permanecem intactas.

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Quarta desinformação:

“identificamos os riscos, então cumprimos a NR-1”

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Identificar é apenas parte do processo. Gestão de risco pressupõe um ciclo. É necessário compreender os perigos, avaliar os riscos, estabelecer prioridades, definir medidas de prevenção, implementar ações, acompanhar resultados e revisar continuamente o processo.

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Um belo relatório guardado em uma pasta não transforma o trabalho. Um dashboard repleto de indicadores também não.

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O verdadeiro indicador de maturidade está na capacidade da organização de transformar aquilo que descobriu em mudanças concretas nas condições de trabalho. Sem isso, nada foi feito efetivamente. Apenas ações burocráticas foram realizadas.

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Quinta desinformação:

“o RH resolve”

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Os fatores psicossociais atravessam praticamente toda a organização. Carga de trabalho envolve planejamento e dimensionamento de pessoas. Metas envolvem estratégia e operação. Jornadas envolvem gestão. Autonomia envolve desenho do trabalho. Assédio envolve cultura, liderança, governança e relações de poder.  Condições inadequadas envolvem ergonomia e organização do trabalho.

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Por isso, Gestão dos Riscos Psicossociais não deveria ser responsabilidade isolada do RH, do SESMT, da Psicologia ou da Medicina do Trabalho. Sua natureza é necessariamente multidisciplinar. Requer compliance e planejamento estratégico.

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Sexta desinformação:

“cumprir a NR-1 significa garantir saúde mental no trabalho”

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Talvez esta seja a distinção mais importante.

A NR-1 estabelece requisitos de gerenciamento dos riscos ocupacionais. Cumpri-los adequadamente é fundamental.

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Mas conformidade normativa não representa, por si só, uma cultura saudável.

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Podemos cumprir requisitos e ainda termos organizações marcadas pelo medo, pelo silêncio, pela competição destrutiva, pela falta de confiança e pela ausência de segurança psicológica.

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A legislação estabelece um patamar necessário de proteção.

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Uma organização humanamente sustentável precisa desejar ir além dele.

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Entre o medo da fiscalização e a oportunidade de transformação

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Existe um risco de que as empresas façam Gestão dos Riscos Psicossociais motivadas exclusivamente pelo medo: medo da fiscalização, das multas, das ações trabalhistas, do nexo causal ou da responsabilização.

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Quando isso acontece, a tendência é buscar documentos capazes de demonstrar conformidade.

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Mas a grande oportunidade trazida pela NR-1 é outra.

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Pela primeira vez, muitas organizações estão sendo convidadas a olhar sistematicamente para elementos que sempre estiveram presentes no trabalho, mas frequentemente foram tratados como questões individuais.

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Talvez aquela ansiedade não seja apenas fragilidade individual, o esgotamento não seja falta de resiliência, o turnover não seja simplesmente uma característica das novas gerações, o absenteísmo esteja dizendo alguma coisa. E talvez o silêncio das equipes também esteja dizendo alguma coisa.

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Os indicadores humanos contam histórias sobre a organização do trabalho. É preciso aprender a escutá-las.

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Informação de qualidade também é prevenção

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Estamos diante de uma mudança importante na forma de compreender Segurança e Saúde no Trabalho. E justamente por isso precisamos de rigor conceitual, metodológico, científico e sobretudo ético.

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Mas também precisamos de diálogo entre Psicologia, Ergonomia, Medicina do Trabalho, Engenharia de Segurança, Recursos Humanos, Direito, gestão e, fundamentalmente, os próprios trabalhadores.

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Não precisamos transformar a Gestão dos Riscos Psicossociais em uma nova burocracia.

Precisamos transformá-la em uma oportunidade de compreender melhor o trabalho.

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A pergunta que deveria orientar as organizações, portanto, talvez não seja apenas:

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“O que precisamos fazer para cumprir a NR-1?”

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Mas uma pergunta muito mais potente:

“O que precisamos transformar no trabalho para que ele deixe de ser fonte de adoecimento e possa voltar a ser espaço de dignidade, desenvolvimento e realização humana?”

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Quando mudamos a pergunta, começamos a mudar também o propósito da gestão.

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E talvez seja exatamente essa a grande contribuição deste momento: fazer com que a exigência normativa abra caminho para algo maior — a construção de organizações humanamente sustentáveis.

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FONTE: https://www.rsdata.com.br/nr-1-riscos-psicossociais-informacao-desinformacao/ – Os textos deste post foram compartilhados do site RS DATA cabendo a estes os direitos autorais.

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FONTE FOTO: CANVAS