A Lei nº 15.377/2026 entrou em vigor em 6 de abril de 2026. Não há prazo de adaptação, as obrigações são imediatas. E dois meses depois, uma parcela significativa das empresas brasileiras ainda não implementou as mudanças que a lei exige.
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Não porque desconhecem a legislação. Mas porque existe uma distância entre saber que a lei existe e saber exatamente o que fazer no dia a dia para cumpri-la.
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O que a lei exige, em resumo
A Lei nº 15.377/2026 criou o Art. 169-A na CLT, que estabelece três obrigações para todas as empresas com empregados regidos pela CLT, independentemente do porte ou setor:
- Disponibilizar informaçõessobre campanhas oficiais de vacinação do Ministério da Saúde, sobre o HPV e sobre os cânceres de mama, colo do útero e próstata.
- Promover ações afirmativas de conscientizaçãosobre essas doenças, não apenas informação passiva, mas iniciativas de engajamento com retenção da informação nos termos da NR-01.
- Orientar os empregados sobre o acesso a serviços de diagnóstico, onde e como realizar os exames preventivos disponíveis.
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Além disso, a lei reforça que o trabalhador tem direito de se ausentar do serviço para realizar exames preventivos de HPV e câncer sem prejuízo do salário, e que a empresa tem obrigação de comunicar esse direito formalmente.
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Por que “ter informação” não é suficiente
A lei não pergunta se a empresa conhece as campanhas do Ministério da Saúde. Ela exige que as empresas disponibilizem ativamente essas informações aos empregados com a devida produção de provas.
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Há uma diferença fundamental entre as duas situações. Uma empresa que tem acesso às informações, mas não as repassa aos trabalhadores está em descumprimento. Uma empresa que repassa as informações, mas não consegue provar que o fez também está vulnerável.
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O ponto central de compliance aqui não é apenas agir, é documentar a ação. Em uma fiscalização ou reclamação trabalhista, a empresa precisa demonstrar que cumpriu cada uma das três obrigações do Art. 169-A. Sem evidências, não há comprovação.
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Como implementar na prática: as quatro frentes de ação
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Frente 1: Comunicação sobre vacinação e doenças
O conteúdo a ser comunicado já existe e é público, acessível, são as campanhas e orientações oficiais do Ministério da Saúde. A empresa não precisa produzir material próprio, embora possa. O que precisa fazer é garantir que esse conteúdo chegue aos empregados de forma estruturada e registrada.
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Canais válidos para essa comunicação incluem e-mail corporativo com confirmação de leitura, murais físicos ou digitais com registro de atualização, comunicados no contracheque ou holerite, reuniões de equipe com ata registrando o tema abordado, e plataformas internas de comunicação com log de acesso.
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O critério não é o canal, é a rastreabilidade. A empresa precisa saber quem recebeu a informação, quando e por qual meio. Inove, Surpreenda, Encante, Supere. A teoria de aprendizagem de “Willian Glaser”, pode fazer uma enorme diferença. Comunique adequadamente!
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Frente 2: Ações afirmativas de informação
Esse é o ponto que mais gera dúvida na implementação. A lei usa o termo “ações afirmativas de conscientização”, o que vai além de um cartaz ou um e-mail avulso.
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Na prática, ações afirmativas são iniciativas recorrentes e intencionais: campanhas internas nos meses de conscientização (Outubro Rosa, Novembro Azul), palestras ou rodas de conversa com profissionais de saúde, materiais educativos distribuídos por função ou perfil de risco, e comunicações periódicas que reforcem a importância da prevenção.
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A frequência importa. Uma ação isolada anual pode ser questionada como insuficiente. Um calendário estruturado de iniciativas ao longo do ano demonstra uma política, não um cumprimento pontual.
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Frente 3: Orientação sobre acesso a serviços de diagnóstico
A empresa precisa orientar os empregados sobre onde e como realizar os exames preventivos, não apenas dizer que eles existem. Isso inclui informar sobre os serviços disponíveis pelo SUS na região, esclarecer a cobertura do plano de saúde empresarial quando houver, e indicar os canais de agendamento disponíveis.
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Essa orientação deve ser atualizada periodicamente, especialmente quando há mudanças nos serviços de saúde disponíveis ou na cobertura do plano.
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Frente 4: Comunicação formal sobre o direito de ausência
Essa é a obrigação mais direta e a de maior impacto imediato na rotina de RH e DP. A empresa deve comunicar formalmente a todos os empregados que eles têm direito de se ausentar do serviço para realizar exames preventivos de HPV e câncer sem desconto no salário, nos termos do inciso XII do Art. 473 da CLT.
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Essa comunicação precisa ser documentada individualmente, não basta um comunicado geral no mural. O ideal é que conste no regulamento interno, no manual do empregado, em comunicado formal assinado ou em outro instrumento que comprove que cada trabalhador foi informado sobre esse direito.
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O que documentar e por quanto tempo guardar
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A documentação de compliance da Lei 15.377/2026 deve cobrir quatro tipos de registro:
- Registros de comunicação:e-mails enviados, comunicados distribuídos, publicações em murais digitais ou físicos, com data e identificação do conteúdo.
- Registros de ações de conscientização:atas de reuniões, listas de presença em palestras, registros de campanhas realizadas com datas e canais utilizados.
- Registros de orientação sobre diagnóstico:evidências de que as informações sobre acesso a serviços foram disponibilizadas e atualizadas.
- Registros de ciência do direito de ausência:comprovação individualizada de que cada empregado foi informado sobre o direito de se ausentar sem prejuízo salarial.
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Quanto ao prazo de guarda, a lei não define um período específico. Considerando que reclamações trabalhistas podem ser ajuizadas em até dois anos após o término do contrato, recomenda-se manter esses registros, seguindo a lógica já adotada para outros documentos trabalhistas. O PGR NR estabelece que 1.5.7.3.3.1 o histórico de atualizações deve ser mantido por um período mínimo de 20 (vinte) anos ou pelo período estabelecido em normatização específica.
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Quem é o responsável pelo cumprimento dentro da empresa
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A lei não define um responsável específico, o que na prática significa que o cumprimento precisa ser assumido pela Organização Empregadora, pode ser de forma compartilhada entre as áreas que já cuidam de saúde e comunicação interna.
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O RH ou DP é o responsável natural pela comunicação do direito de ausência e pela documentação individual dos empregados. A área de segurança ou saúde ocupacional SESMT tem papel central nas ações de conscientização e na orientação sobre diagnósticos, especialmente quando há médico do trabalho ou enfermeiro do trabalho em equipe. A comunicação interna, onde existir, pode apoiar na produção e distribuição dos materiais.
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Em empresas menores, sem essas estruturas separadas, o responsável pelo DP ou pelo RH precisa absorver todas essas frentes, o que reforça a importância de ter um processo simples, documentado e repetível.
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Checklist de implementação: sua empresa está cumprindo?
- Existe um calendário estruturado de comunicações sobre vacinação, HPV e cânceres ao longo do ano
- As comunicações são feitas por canais rastreáveis, com registro de data e conteúdo
- Há pelo menos uma ação afirmativa de conscientização planejada para cada semestre. Os empregados recebem orientação sobre onde e como acessar serviços de diagnóstico
- Todos os empregados foram formalmente informados sobre o direito de ausência sem desconto
- Essa comunicação do direito de ausência está documentada individualmente
- Os registros de todas as ações estão arquivados e acessíveis para eventual fiscalização
- O processo está previsto no calendário de RH ou saúde ocupacional para se repetir anualmente
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Perguntas frequentes
A lei se aplica a MEIs e microempresas? O Art. 169-A usa o termo “empresas” sem distinção de porte ou segmento eletrônico, alcançando em princípio todos os empregadores regidos pela CLT. No entanto, a proporcionalidade das “ações afirmativas de conscientização” deve considerar a realidade de cada empresa, uma microempresa com dois empregados não precisa de uma campanha estruturada, mas precisa de alguma evidência de que a informação foi repassada.
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Um e-mail avulso é suficiente para cumprir a lei? Para a comunicação sobre o direito de ausência, um e-mail com confirmação de leitura pode ser suficiente como evidência individual. Para as ações afirmativas de conscientização, um e-mail isolado dificilmente caracteriza uma “ação afirmativa”, a recorrência e a intencionalidade fazem parte do conceito.
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O PCMSO já cobre essas obrigações? Parcialmente. O PCMSO trata da saúde ocupacional e pode incorporar ações de promoção da saúde. Mas as obrigações da Lei 15.377/2026 vão além do escopo tradicional do PCMSO, elas envolvem comunicação ativa e documentação de ciência individual sobre direitos trabalhistas, o que é responsabilidade do RH e DP, não apenas da medicina do trabalho.
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Qual a penalidade para quem não cumprir? A lei não define penalidades específicas. O descumprimento pode ser enquadrado como infração à CLT, sujeita às sanções administrativas previstas na legislação trabalhista geral. Além disso, a ausência de documentação pode ser usada como elemento desfavorável em reclamações trabalhistas que envolvam o tema.
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Conclusão: cumprir a lei é simples, o que não pode é não documentar
A Lei 15.377/2026 não exige grandes investimentos nem estruturas complexas. Exige processo, recorrência e documentação. Empresas que já têm uma cultura de saúde ocupacional ativa precisam de poucos ajustes para estar em compliance. As que ainda não têm precisam começar, e essa lei é um bom ponto de partida.
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O risco não está em não saber o que fazer. Está em fazer e não conseguir provar que fez.
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FONTE: https://www.rsdata.com.br/lei-15377-2026-novas-obrigacoes-empresas/ – Os textos deste post foram compartilhados do site RS DATA cabendo a estes os direitos autorais.
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FONTE FOTO: CANVA